Tarea 34: Desarrollo Unidad II Tema 11

11.- Equipos de alto rendimiento: trabajando con confianza y conciencia

Confianza y colaboración: Esto es para compensar y equilibrar, en la medida lo posible, los puntos fuertes y débiles de cada integrante del equipo para establecer comunicaciones abiertas con una retroalimentación que permita la mejora permanente del equipo  y para aceptar los conflictos mediante la resolución de problemas a través de acuerdos y discusiones constructivas.

Es fundamental dentro de los equipos de alto desempeño que exista una confianza entre los miembros. Como no todos son capaces de cumplir todas las tareas para conseguir finalmente la meta, la confianza en este contexto es la que permite  la delegación y el poder de hacer tareas distintas e interdependientes del cumplimiento del objetivo común. Sin la confianza el equipo no tendría sentido ya que las ideas y aportes de los miembros del mismo  no serian considerados por los demás siendo escaso el aporte colectivo. Es importante que se apoyen mutuamente que haya entre ellos respeto y una actitud abierta a los aportes que cada uno pueda hacer.

La confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las interacciones de sus compañeros son buenas. Dentro del grupo no hace falta ser protector o cauteloso.   

Actitud hacia el mundo, si existe confianza, será positiva, abierta aprovechando las oportunidades que el entorno les brinda y que sus miembros les hacen ver, ya que la confianza implica respeto.

La confianza es una predisposición psicológica individual, que no se puede exigir, sustentada en la autoconfianza y autoestima personal, cuyos efectos benéficos tienen la percepción vital y son el anclaje de los equipos de alto rendimiento.

Tarea 33: Desarrollo Unidad II Tema 10

10.- RELACIONES EXTERNAS EFECTIVAS

El mayor error dentro de los equipos es la creencia que para trabajar y comunicarse deben que ser amigos, pero eso es falso ya que no hay algo que los mantenga verdaderamente unidos como equipo, para un equipo las habilidades, experiencias, conocimientos, etc. son muy importantes para la división de las tareas que se tienen contempladas, otro punto a favor seria las diferencias del equipo, el género, origen, personalidad ya que este equipo puede ser más brillante colectivamente y pueden generar soluciones creativas satisfactoriamente.

En los equipos debe de haber una relación solida que los puntos esenciales para ello son:

·         Confianza

·         Aceptación

·         Respeto

·         Comprensión

·         Cortesía.

Otro punto importante dentro del equipo es una comunicación efectiva, ya que si la comunicación es floja las tareas se realizaran más 

lento y se tendrá pérdida de tiempo efectivo la cual es muy perjudicial en un proyecto, la mejor comunicación para llevar a cabo tareas rápidas son:

·         La comunicación debe ser rápida

·         El mensaje debe que ser muy claro

·         La información debe que ser precisa

Esos tres puntos es una característica muy común entre los equipos de alto rendimiento.

Trabajando con confianza y consciencia

En el equipo se necesita la confianza y la colaboración para poder dar un equilibrio a los puntos fuertes y débiles para permitir la auto-mejoración del equipo y así aceptar los problemas surgidos en un proyecto para darles una solución constructiva y creativa.
Hay que tener en cuenta que un equipo debe de haber confianza ya que sin ello no podrán desempeñar un buen trabajo, porque la confianza es la seguridad del equipo (la base), y si se tiene consciencia de ello la actitud dentro del equipo será positiva y dará oportunidades del exterior.
La confianza es un hecho psicológico individual que no es sustentada por la autoestima y la autoconfianza persona.

Tarea 32: Desarrollo Unidad II Tema 9

9.- DIVERSIDAD

En una organización hospitalaria un índice claro de calidad es la constitución de equipos de alto rendimiento. Pero  habitualmente pensamos que quien componen estos equipos suelen ser personas de conocimiento similar, aptitudes y procedencia muy parecidas e intereses convergentes, pero en realidad los equipos se configuran por personas de muy distintos conocimientos y/o aptitudes y que sin una selección previa son los que son y, sobre ello debemos construir nuestro equipo de alto rendimiento. Pero, hete aquí que la diversidad no es el problema, sino la ventaja competitiva para componer un equipo que interprete la realidad de forma distinta, que por su variedad gestione la información de forma diferente, y que cree ideas disimiles que nos permitan actuar mejor sobre una realidad de enorme naturaleza poliédrica. La diversidad del equipo se convierte en la base de su eficacia. Como decía Tolstoi:

"El individuo que desempeña un papel en el acontecer histórico nunca entiende su significado", es decir, los miembros de un equipo de alto rendimiento nunca se fijan en la diversidad de su historia personal sino más bien en los resultados que se consiguen. ¿Hay talento o talentos? Si la diversidad conjuntada en un equipo le hace más productivo, esto nos lleva a pensar que no puede haber una sola versión del talento sino que hay diversos talentos.

El talento no es universal sino que hay diferentes tipos de talentos.

A. Hay formas diferentes de tener talento. No se consigue el talento solamente a través de una carrera universitaria o desempeñando unos puestos determinados, sino que hay muchas historias de aprendizaje diferentes para adquirir talento.

B. Hay visiones distintas de lo que es el talento. Cómo Santiago Ramón y Cajal decía "Todo ser humano puede ser, si se lo propone, escultor de su propio cerebro". Por tanto lo que se considera talento puede ser distinto, disponer de un registro amplio de talentos diversos es más competitivo que tener una única forma de entender lo que es talento.

C. Hay valoraciones diferentes de lo que se consigue con el talento. Como la resolución de problemas surge por muchos caminos, no se puede valorar de la misma manera la forma de talento de una persona. Un talento individual se modifica cuando se precipita en el contacto con otros talentos en un equipo de alto rendimiento. En fin hay que entender que el concepto singular del Talento es un simplificación fruto del sentido común al considerar una única forma de tener talento, de ser talentoso y de valorar lo que es el talento. Hay muchas formas de obtener el talento, de ser talentoso y de dar valor desde el talento individual al equipo de trabajo.

Tarea 31: Desarrollo Unidad II Tema 8

8.- COMUNICACIÓN ABIERTA

La comunicación abierta y clara es probablemente la característica más importante de equipos de alto rendimiento en el trabajo. Trabajando para mejorar la comunicación con otros miembros del equipo aumentará la confianza, disminuir los problemas y la repetición del trabajo construyendo relaciones interpersonales sanas.

Los miembros de un equipo dinámico, hablar con ellos directamente y honestamente es sumamente importante. Escuchar es considerando tan importante como hablar. Las diferencias de opinión y perspectiva son valorados y métodos de gestión para la solución de conflictos ya que hay  una atmosfera de confianza y aceptación como miembros de equipo. La cohesión del grupo es muy alta.

Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptaran oportunamente las decisiones  correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a que deben hacer, cuando, como y porque.

Es simplemente la interacción entre individuos, conciencia mutua del otro, reconocimiento de las contribuciones, referirse a una persona en particular. También llamada fluida o abierta, se realiza con franqueza con el propósito de comprender y llegar a un acuerdo con el otro. Su herramienta fundamental es el feed-back o retroalimentación positiva consiente de las necesidades y circunstancias  de cada uno de los actores de comunicación.

Cuando se dirigen a los diferentes públicos externos o terceros (accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades gubernamentales, etc.) se define como el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar  sus relaciones con ellos a proyectar una imagen favorable.

Tarea 30: Desarrollo Unidad II Tema 7

7.- MIEMBROS INTERDEPENDIENTES

En los equipos de alto desempeño, el comportamiento de los miembros es interdependiente y las metas personales se sublevan a la obtención del objetivo del equipo. Existe un deseo de pertenencia a los equipos. A pesar de que un grupo de individuos sea designado formalmente como miembros de un equipo, si ellos actúan de forma individualista buscando tener todo el crédito o cumplir primero sus metas que las del equipo no estaríamos hablando de un verdadero equipo.

El reto principal de la construcción de equipos de alto desempeño es encontrar la  forma de lograr interdependencia, eficiencia, responsabilidad, apoyo mutuo y confianza entre las tareas y miembros del equipo.

Un atributo primordial de los equipos de alto desempeño es que tenga un líder efectivo en coordinar y liderar el equipo, sabiendo que los lideres efectivos tienen el respeto y compromiso de los miembros del equipo.  

Tarea 29: Desarrollo Unidad II Tema 6

6.- HABILIDAD PARA AUTO CORREGIRSE.

Un equipo se tiene que examinar habitualmente para verificar como se están desarrollando  las actividades que debe emplear.  La mejora continua y gestión proactiva están operando las filosofías de los equipos dinámicos, si surgen problemas de rendimiento  pueden ser resueltos antes de que se agraven.

Los desacuerdos se producen en todos los equipos. No es necesariamente negativo o destructivo. Un equipo dinámico trata abiertamente el conflicto y resolverlo a través de la discusión honesta templado por la confianza mutua.

En equipo de alto desempeño los logros individuales y en equipo se consideran con frecuencia por el líder del grupo, así como por los mismos miembros. El equipo celebra lo logros y eventos exitosos.

Tarea 28: Desarrollo Unidad II Tema 5

5.- MECANISMOS EFECTIVOS PARA REUNIONES, TOMA DE DECISIONES, SOLUCIÓN DE PROBLEMAS, ETC.

La toma de decisiones eficaz es esencial para el progreso de un equipo. Los equipos deben tener un conocimiento de la decisión de varios métodos de vinificación, sus ventajas y desventajas y cuando y como utilizar cada uno de ellos. Los equipos deben elegir la decisión correcta y métodos de toma en el momento adecuado, no solo se ahorrara tiempo, sino que más a menudo tomar las mejores decisiones con frecuencia.

Algunos equipos dinámicos, han creado enfoques proactivos para resolver problemas y tomar decisiones. Las decisiones se toman por consenso, todo mundo debe ser capaz de vivir con voluntad y apoyo a las decisiones. Los miembros se sienten libres de expresar sus ideas acerca de cualquier decisión. Los miembros del equipo deben entender claramente, entender y aceptar todas las decisiones y desarrollar planes de contingencia.

Orientación a la solución de problemas: La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Que ello ocurra depende del estilo de liderazgo que el líder aplique.    

Tarea 27: Desarrollo Unidad II Tema 4

4.- INTEGRANTES QUE ENTIENDEN EL PLAN DE TRABAJO Y COMO MEDIRLO

Lo equipos y planes de trabajo van juntos. Nunca se le ocurrirá a un equipo de alto rendimiento abordar las tareas sin procesos claramente definidos. Para cada proceso, cada miembro del equipo tiene un papel claro y especifico basado en la función, las habilidades y las experiencias. Las organizaciones que aprovechan equipos multifuncionales han aprendido que las nuevas habilidades de quipo y procesos bien definidos van de la mano. Simplemente hay dos principales tipos de procesos, trabajar y pensar. Los esfuerzos de trabajo en equipo tienden a centrarse principalmente en la aplicación de los procesos de pensamiento. Los  procesos de pensamiento son esenciales para los equipos de alto rendimiento. Sin embargo los equipos suelen pasar por alto los procesos de pensamiento por conveniencia. Las organizaciones que han integrado los equipos de éxito y de una cultura de colaboración han hecho una excelente inversión para optimizar a los equipos en los procesos o actividades que desempeñan y que facilitan la resolución de problemas. En efecto, se ha reconocido la importancia de abordar los procesos de pensamiento con el mismo grado de intencionalidad invertido en el proceso de trabajo.

Hay algunos principios clave para construir equipos de alto rendimiento que las empresas deben tener en cuenta si se quiere avanzar:

·         No se forman los equipos, se construyen.

·         El equipo y el desarrollo del mismo son los resultados,

·         Ser claro acerca de los esfuerzos de colaboración.

·         El desarrollo del equipo es un proceso no un evento.

·         El desarrollo debe ser una formación sentida del equipo.

·         La voluntad precede a la habilidad a la hora de la colaboración.

Hay 5 peldaños en el camino hacia el desarrollo del equipo:

·         Orientar a las personas y al equipo 

·         Definir el objetivo del equipo para garantizar la claridad de la tarea y la colaboración de todos.

·         Construir relaciones solidas del equipo.

·         Asegurarse de una evaluación y supervisión continua en el equipo.

Tarea 26: Desarrollo Unidad II Tema 3

3.- REGLAS Y NORMAS DE FUNCIONAMIENTO CONOCIDAS:

Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Cuando se trabaja con grupos, en muchas oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el líder.

Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes.

En este sentido, muchos líderes proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un "código de cooperación". Respecto de los roles, algunos sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo. 

Cada persona asume su propia responsabilidad en el proceso de aprendizaje, sobre todo el cumplimiento de sus responsabilidades, compromisos, tareas y actividades.

Tarea 25: Desarrollo Unidad II Te ma 2

2.- ROLES Y RESPONSABILIDADES DEFINIDOS  

Con relación a los roles que los miembros de un equipo de alto rendimiento deben asumir. William Shakespeare dijo: "el mundo es un escenario, los hombres y mujeres son simplemente actores". Si se utiliza la misma metáfora, puede decirse que los miembros de un equipo de trabajo son actores, cada uno se desempeña un papel particular. Muchos autores denominan indistintamente papel, perfil o rol a la forma en que actúan los integrantes de un equipo. En todos los casos, se refieren a un conjunto de patrones esperados de comportamiento, propios de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. La comprensión del comportamiento de cada miembro de un equipo se simplifica de forma impresionante si cada uno escoge un papel y lo actúa con regularidad y consistencia.

Con relación a las actitudes de los miembros el autor reconoce que los individuos que desempeñan un papel de forma positiva: apoyan y animan, armonizan y median, defienden, estimulan e incentivan en cambio sostiene las actuaciones negativas son las más comunes, por lo tanto promueven la inhibición y la obstrucción, desarrollando con frecuencia la burla, la prepotencia y el egoísmo.

Por otra parte se deduce que, en determinadas ocasiones, se requiere que las personas dentro de las organizaciones actúen en diversos papeles, tanto dentro de los puestos de trabajo como fuera de ellos, tomando en consideración que uno de los aspectos principales en la comprensión del comportamiento de un individuo es la identificación del papel que desempeña. Para ello existen diferentes técnicas. En ese sentido se considera que los miembros de un equipo obtengan puntuaciones más altas en aquellos papeles que se ajustan mejor a su personalidad. Por tanto cualquier combinación es posible y válida para un individuo.

La literatura especializada propone múltiples clasificaciones para las funciones que realizan los miembros de un equipo en dependencia de sus características personales, intelectuales, sociales y psicológicas. En el presente trabajo, se asume las referencias planteadas por Shakespeare la primera como suficientemente explícita y con un alto nivel de detalle y la segunda, más generalizadora. Esta última propone aunar los diferentes papeles, especialmente si los equipos de trabajo son pequeños.

Para tales fines, cada cierto tiempo se debe aplicar el cuestionario porque, es oportuno aclarar, las personas cambian su comportamiento en relación con la situación que viven. Esto permite adecuarse a determinados contextos de trabajo, estudio e investigación. En los grupos pequeños, sus miembros interpretan generalmente diferentes papeles, así trabajan con cierta comodidad. No obstante, debe considerarse que existen papeles que se relacionan y otros que son incompatibles.

Igualmente parte del hecho de que una premisa necesaria para el desarrollo del equipo es "el conocimiento de las personas que lo conforman". Ello posibilita un desarrollo más equilibrado y eficaz; no sólo desde el punto de vista de su preparación y grado de conocimiento, sino, además, por su contribución al equipo. En este sentido, se recomienda la utilización de ciertas herramientas, que incluyen con frecuencia test psicométricos, para descubrir las características más sobresalientes de sus miembros y determinar entonces cual será su papel en el equipo. El papel más fuerte es el que debe priorizarse a la hora de designar y completar los puestos en un grupo de trabajo.

Luego de someterse el equipo de trabajo a un estudio de las características personales, intelectuales y socio-psicológicas de sus miembros, es posible determinar si un individuo puede desempeñar un papel específico o varios a la vez dentro del equipo. Su actitud diaria ante cada nueva situación permitirá una mejor definición.

Un momento clave para una mejor definición es la respuesta inmediata que cada miembro de manera individual ofrece a una situación o interrogante nueva.

Tarea 24: Desarrolloo Unidad II Tema 1

1.    TENER UN PROPÓSITO CLARO.

Todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello.

Es tener actitud de servicio donde los miembros del equipo deciden, voluntariamente, subordinar parte de su libertad e intereses particulares a un objetivo.

En este esfuerzo se integran las capacidades diversas de cada elemento, dividiendo las tareas de acuerdo a funciones específicas y logrando resultados plurales.

El trabajar en equipo es la mejor forma de conseguir el fin de un proyecto, ya que si se optará por hacer las cosas de manera individual tomaría más tiempo.

Hay que tener claro que los grupos no se crean para reducir el esfuerzo individual, sino para potenciarlo, con ciertas condiciones, y para cumplir objetivos concretos en un ambiente de interacción y colaboración integral.

Una forma de afrontar activamente el persistente cambio en las compañías es mediante la consolidación de equipos de alto rendimiento.

Trabajar así es clave no sólo de un excelente rendimiento empresarial, sino de un óptimo clima en la organización, que permite eficacia en la coordinación del trabajo y solución de problemas.

Cada día es más frecuente que en las empresas se constituyan estas modalidades de trabajo para realizar una determinada tarea; los grupos suelen ser multidisciplinarios y cada uno está liderado por la persona idónea para resolver un problema concreto.

El factor más importante del equipo, y que no debemos desaprovechar, es la madurez de cada integrante del grupo y su trato con el resto; hay que generar confianza para dar oportunidad a todos de cooperar con ideas, puntos de vista y, por qué no, que opinen libremente en el área laboral y extra laboral.

También es claro que no hay equipo ideal debido a que los grupos están conformados por personas con diferentes habilidades, expectativas y formas de ser. La suma de talentos deberá enfocarse a la elección de gente que apoye al equipo, ya sea por experiencia o habilidades.

Tarea 24: Resumen Exposición equipo 7

Coaching

Es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach, mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee.

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

 Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

 El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

1.    Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administración de las empresas.

2.    Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

3.    Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

4.    Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

5.    Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

¿Cuándo dar coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

·         Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

·         Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.

·         Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

Tarea 23: Resumen Exposición equipo 6

Empowerment

·         ¿Que es empowerment?

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

·         ¿Que es un equipo con empowerment?

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

·         Características de equipos con empowerment:

1.    Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

2.    Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.

3.    El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.

4.    Son comprometidos flexibles y creativos.

5.    Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.

6.    Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.

7.    Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

·         Factores que intervienen en el cambio

La mayoría de las veces son fuerzas externas que obligan ala organización cambie, como las siguientes:

1.    Competencia global acelerada

2.    Clientes insatisfechos.

3.    Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.

4.    Organizaciones mas planas y lineales.

5.    Inercia y lucha burocrática.

6.    Tecnología que cambia rápidamente.

7.    Cambio de valores en los empleados.

8.    Estancamiento en la eficiencia o la productividad